آیا مدیر ساختمان باید حقوق بگیرد؟
در دنیای پرشتاب و پر چالش امروز، اداره یک مجتمع مسکونی فراتر از تنظیم قبض‌ها و پیگیری خرابی آسانسور است. مدیریت ساختمان به مسئولیتی چندوجهی تبدیل شده که نیازمند صرف زمان، انرژی، نظم، مهارت‌های ارتباطی و حتی آشنایی با قوانین حقوقی است. اما پرسشی که ذهن بسیاری از ساکنان و حتی مدیران ساختمان‌ها را درگیر کرده این است: آیا این مسئولیت باید با دریافت حقوق همراه باشد؟
پرداخت حقوق به مدیر ساختمان، موضوعی است که میان قانون، عرف، عدالت و انتظارات متقابل ساکنان و مدیر، گاهی مرزهای مبهمی پیدا می‌کند. به همین جهت نیز ما در این مقاله به بررسی ابعاد قانونی، اجتماعی و اقتصادی این موضوع می‌پردازیم و تلاش می‌کنیم پاسخی روشن، مستند و قابل اتکا به این سوال ارائه دهیم. پس اگر شما هم با این پرسش مواجه هستید یا در مدیریت یا سکونت در یک مجتمع مشارکت دارید، تا پایان این مطلب با ما همراه باشید.
بررسی قانونی دریافت حقوق توسط مدیر ساختمان
موضوع دریافت حقوق توسط مدیر ساختمان، پیش از هر چیز، باید از منظر قوانین مرتبط با مالکیت و اداره مشترک ساختمان‌ها مورد بررسی قرار گیرد.
مهم‌ترین سند قانونی در این زمینه، قانون تملک آپارتمان‌ها و آیین‌نامه اجرایی آن است که طبق این قانون، ساکنان یک ساختمان (مالکین یا نمایندگان آن‌ها) می‌توانند برای اداره امور مشترک، یک یا چند نفر را به عنوان مدیر یا هیئت‌مدیره انتخاب کنند.
در این قانون، پرداخت حقوق به مدیر ساختمان صراحتا الزامی نشده است، اما در عین حال ممنوع نیز اعلام نشده است. بنابراین، پرداخت حقوق به مدیر، امری توافقی تلقی می‌شود که به تصمیم مجمع عمومی مالکان بستگی دارد.
پس از انتخاب مدیر ساختمان، اگر در جلسه مجمع تصمیم‌گیری شود که مدیر بابت خدمات خود دستمزد مشخصی دریافت کند، این پرداخت کاملا قانونی و قابل اجرا خواهد بود. همچنین بر اساس اصل حاکمیت اراده در قراردادهای خصوصی، اگر توافق کتبی یا شفاهی میان مدیر و مالکان صورت گیرد، حقوق مدیر می‌تواند همانند سایر هزینه‌های مشترک، در بودجه ساختمان لحاظ شده و توسط ساکنان پرداخت شود.
نکته مهم دیگر آن است که مدیر ساختمان مشمول قانون کار محسوب نمی‌شود، مگر اینکه قرارداد مشخص کاری با وی منعقد گردد و شرایط کاری او به نحوی باشد که تابع قوانین کارگری باشد؛ در غیر این‌صورت، مسئولیت‌های مدیر بیشتر جنبه قراردادی و توافقی دارد، نه استخدامی.
تحلیل عرفی پرداخت دستمزد به مدیر ساختمان
در کنار بررسی‌های قانونی، نگاه عرفی و اجتماعی نیز نقش مهمی در پذیرش یا رد پرداخت دستمزد به مدیر ساختمان ایفا می‌کند.
واقعیت این است که در بسیاری از ساختمان‌ها، به ویژه مجتمع‌های مسکونی با تعداد واحدهای کمتر، مدیر ساختمان یکی از ساکنان است که به صورت داوطلبانه این مسئولیت را پذیرفته و معمولا انتظار دریافت حقوق ندارد. در چنین مواردی، وظایف مدیریت بیشتر بر پایه مسئولیت‌پذیری شخصی و اعتماد متقابل میان ساکنان انجام می‌شود.
اما با افزایش تعداد واحدها، تنوع خدمات و پیچیدگی امور مالی، فنی و اداری، انتظارات از مدیر نیز به مراتب افزایش یافته است. در چنین شرایطی، بسیاری از ساکنان معتقدند که صرف‌نظر از انگیزه‌های شخصی، اداره ساختمان یک فعالیت وقت‌گیر و پرتنش است که باید در ازای آن، جبران مالی منصفانه نیز در نظر گرفته شود. به ویژه زمانی که مدیر، امور مختلفی مانند پیگیری تعمیرات، مدیریت پرداخت‌ها، نظارت بر عملکرد نگهبان یا سرایدار و حل و فصل اختلافات میان ساکنان را بر عهده دارد.
در برخی مناطق شهری، پرداخت حقوق یا حداقل پاداش دوره‌ای به مدیر ساختمان به یک عرف رایج و پذیرفته‌شده تبدیل شده است، به طوری که حتی در جلسات مجمع عمومی، بخشی از بودجه ساختمان به طور مشخص به این منظور اختصاص می‌یابد.
از سوی دیگر، نبود پرداخت مناسب در مواردی ممکن است منجر به کاهش انگیزه، بی‌نظمی در امور ساختمان یا واگذاری مدیریت به افراد کم‌تجربه شود. بنابراین، تحلیل عرفی نشان می‌دهد که اگرچه الزام قانونی برای پرداخت حقوق وجود ندارد، اما در بسیاری از موارد، پرداخت دستمزد به مدیر می‌تواند یک اقدام هوشمندانه، منصفانه و اثربخش در راستای حفظ نظم و کیفیت مدیریت ساختمان باشد.
مطلب پیشنهاد: آیا مدیر ساختمان باید شارژ بدهد؟
شرایط و ضوابط پرداخت حقوق به مدیر ساختمان طبق قانون
اگرچه قانون تملک آپارتمان‌ها و آیین‌نامه اجرایی آن پرداخت حقوق به مدیر ساختمان را الزامی نکرده‌اند، اما این موضوع را به طور کامل نیز رد نمی‌کنند. در واقع، قانون با گذاشتن اختیار در دست مجمع عمومی مالکان، زمینه را برای تعیین شرایط پرداخت حقوق به مدیر فراهم کرده است. بر همین اساس، پرداخت حقوق به مدیر باید تابع برخی شرایط مشخص و ضوابط قانونی باشد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌شود:
1. تصویب در مجمع عمومی مالکان
نخستین و مهم‌ترین شرط، تصویب میزان و نحوه پرداخت حقوق در جلسه رسمی مجمع عمومی است. این تصمیم باید با رای اکثریت مالکان حاضر در جلسه (بر اساس متراژ یا تعداد واحدها) اتخاذ شود و در صورتجلسه رسمی ثبت گردد. بدون تصویب رسمی مجمع، پرداخت حقوق به مدیر، از نظر قانونی مستند و معتبر نخواهد بود.
2. تعیین دقیق مبلغ و دوره پرداخت
در صورت تصویب پرداخت حقوق، لازم است مبلغ مشخص، زمان‌بندی پرداخت (ماهیانه، فصلی، سالانه) و همچنین منبع تامین آن (مثلا از محل شارژ عمومی ساختمان) به طور شفاف تعیین شود. این شفاف‌سازی، از بروز اختلافات آینده میان ساکنان و مدیر جلوگیری می‌کند.
3. ثبت در صورتجلسه و بایگانی مستندات
تمام توافقات مربوط به حقوق مدیر باید به صورت مکتوب در صورتجلسه رسمی مجمع ثبت شده و نسخه‌ای از آن به کلیه مالکان ابلاغ شود. همچنین بهتر است مدارک پرداخت حقوق و گزارش عملکرد مدیر، به صورت دوره‌ای ثبت و بایگانی گردد تا امکان رسیدگی در صورت بروز اعتراض یا ابهام فراهم باشد.
4. عدم شمول الزامی قانون کار
در صورتی که مدیر ساختمان با رای مجمع انتخاب شده و استخدام رسمی تلقی نشود، الزامی برای تبعیت از قانون کار وجود ندارد. با این حال، اگر قرارداد کاری مکتوب، ساعات مشخص کار، وظایف تعریف‌شده و دستمزد ثابت وجود داشته باشد، ممکن است مدیر مشمول قانون کار شناخته شود. در این صورت، ساختمان باید به تعهدات کارفرمایی پایبند باشد (از جمله بیمه، مالیات، سنوات و…).
5. تغییر یا قطع حقوق با تصویب مجدد مجمع
پرداخت حقوق به مدیر دائمی نیست و هرگونه تغییر در مبلغ، قطع پرداخت یا جایگزینی مدیر باید مجددا در مجمع عمومی بررسی و تصویب شود. این مسئله از منظر حقوقی نیز اهمیت دارد، زیرا اختیارات مدیر صرفا در چارچوب تصمیمات جمعی معتبر است.
وظایف مدیر ساختمان در ازای دریافت حقوق چگونه تعریف می‌شود؟
زمانی که پرداخت حقوق به مدیر ساختمان به تصویب مجمع عمومی مالکان می‌رسد، ضروری است که دامنه مسئولیت‌ها و وظایف مدیر ساختمان نیز به صورت شفاف و دقیق مشخص شود. این موضوع نه تنها از بروز اختلاف و سوء‌تفاهم جلوگیری می‌کند، بلکه امکان ارزیابی عملکرد مدیر را نیز برای ساکنان فراهم می‌سازد.
در صورت نداشتن یک قرارداد مشخص، ممکن است مدیر به صورت عمومی و کلی به امور جاری ساختمان بپردازد، اما در شرایطی که حقوق دریافت می‌شود، سطح انتظارات افزایش یافته و به همان میزان، نیاز به تعریف رسمی و مستند وظایف احساس می‌شود.
مهم‌ترین وظایف مدیر حقوق‌بگیر ساختمان را می‌توان در چند محور اصلی دسته‌بندی کرد:
1. مدیریت مالی و حسابداری ساختمان
- دریافت شارژ ماهیانه از واحدها و ثبت دقیق آن‌ها
- پرداخت هزینه‌های عمومی مانند قبوض، تعمیرات، دستمزد نگهبان یا نظافتچی ساختمان
- تنظیم گزارش‌های مالی دوره‌ای برای اطلاع ساکنان
- مدیریت بودجه و ذخیره اضطراری ساختمان
2. نظارت بر نگهداری و امور فنی
- رسیدگی به خرابی‌ها و تعمیرات تاسیسات عمومی (آسانسور، موتورخانه، سیستم روشنایی و…)
- برنامه‌ریزی دوره‌ای برای سرویس و بازرسی تجهیزات
- پیگیری قراردادها با شرکت‌های خدماتی و فنی
3. حفظ نظم و اجرای مصوبات مجمع
- نظارت بر رعایت قوانین و مقررات ساختمان توسط ساکنان
- اجرای تصمیمات مصوب مجمع عمومی
- رسیدگی به شکایات و اختلافات میان ساکنین با رویکرد میانجی‌گرانه
4. مدیریت نیروی انسانی ساختمان (در صورت وجود)
- نظارت بر عملکرد سرایدار، نگهبان، یا نیروهای خدماتی
- تنظیم شیفت‌ها، رسیدگی به رفتار حرفه‌ای کارکنان و نظافت محیط
- در برخی موارد، انعقاد قرارداد و پرداخت حقوق پرسنل
5. مکاتبات رسمی و امور اداری
- پیگیری مکاتبات با شهرداری، اداره گاز، شرکت برق یا سایر نهادهای مربوطه
- بایگانی اسناد، قراردادها، صورت‌جلسات و رسیدهای مالی
در صورتی که این وظایف به صورت مکتوب و ترجیحا در قالب یک توافق‌نامه یا شرح وظایف مدون تدوین شود، هم مدیر از حدود مسئولیت‌های خود آگاه خواهد بود و هم مالکان امکان پیگیری شفاف خواهند داشت.
به بیان دیگر، دریافت حقوق به معنای تعهد رسمی در قبال انجام یک‌سری وظایف مشخص است و نباید صرفا به عنوان پاداش یا پرداخت تشریفاتی در نظر گرفته شود. چنین شفاف‌سازی‌ای پایه‌ای برای ایجاد اعتماد، نظم و رضایت عمومی در مدیریت ساختمان خواهد بود.
پیشنهاد نویسنده: بهترین اپلیکیشن نظافت منزل
مقایسه میان مدیریت داوطلبانه و مدیریت با حقوق در ساختمان‌های مسکونی
پس از بررسی جنبه‌های قانونی، عرفی و شرایط پرداخت حقوق به مدیر ساختمان، ممکن است هنوز این پرسش برای برخی افراد وجود داشته باشد که کدام نوع مدیریت در عمل کارآمدتر است؟ آیا مدیریت داوطلبانه که در بسیاری از ساختمان‌ها رایج است، پاسخگوی نیازها و مسئولیت‌های امروزی هست؟ یا باید به سمت استخدام مدیران حقوق‌بگیر حرکت کرد؟
برای پاسخ به این پرسش، لازم است که مقایسه‌ای میان این دو رویکرد، یعنی مدیریت داوطلبانه و مدیریت با حقوق انجام شود چرا که هر یک از این دو مدل، دارای مزایا و محدودیت‌هایی هستند که باید با توجه به شرایط خاص هر ساختمان در نظر گرفته شوند. پس بیایید به مقایسه این دو رویکرد بپردازیم:
1. میزان تعهد و انگیزه در انجام وظایف
مدیر داوطلب معمولا از میان ساکنان انتخاب می‌شود و بدون دریافت وجهی، مسئولیت اداره امور را بر عهده می‌گیرد. تعهد او بیشتر بر پایه علاقه شخصی و اعتماد جمعی شکل می‌گیرد. در مقابل، مدیر حقوق‌بگیر در قبال دریافت مبلغی مشخص، موظف به انجام دقیق وظایف تعریف‌شده است. همین عامل می‌تواند موجب افزایش مسئولیت‌پذیری و انگیزه برای انجام به موقع و کامل امور شود.
2. شفافیت مالی و گزارش‌دهی
در مدیریت داوطلبانه، معمولا فرآیندهای گزارش‌دهی، بایگانی اسناد مالی و پاسخگویی به ساکنان شکل رسمی و منسجمی ندارد. اما زمانی که مدیر حقوق دریافت می‌کند، شفافیت در امور مالی و اداری به یک انتظار منطقی و معمول تبدیل می‌شود و معمولا گزارش‌های منظم‌تری از وضعیت مالی و مدیریتی ارائه می‌گردد.
3. دوام و ثبات در مدیریت
یکی از چالش‌های رایج در مدیریت داوطلبانه، فرسایش تدریجی انگیزه و کناره‌گیری ناگهانی مدیر است؛ چرا که هیچ تعهد مالی یا قراردادی برای ادامه همکاری وجود ندارد. در مقابل، مدیران حقوق‌بگیر معمولا با ثبات بیشتری مسئولیت‌ها را پیگیری می‌کنند، زیرا تعهد متقابل میان مدیر و ساکنان شکل گرفته است.
4. سطح خدمات و رسیدگی به امور
با افزایش حجم کار، تعداد واحدها و پیچیدگی مسائل فنی ساختمان، انتظار می‌رود که امور با دقت و سرعت بیشتری رسیدگی شود. در چنین شرایطی، مدیریت داوطلبانه اغلب پاسخگو نیست. مدیریت با حقوق، به‌ویژه در مجتمع‌های بزرگ‌تر، کارآمدی بالاتری در اجرای وظایف روزمره و رسیدگی به امور فنی و مالی از خود نشان می‌دهد.
5. هزینه و بار مالی برای ساکنان
البته نمی‌توان از این نکته غافل شد که مدیریت با حقوق، به افزایش هزینه‌های شارژ هم منجر می‌شود. بنابراین، در ساختمان‌هایی با بودجه محدود یا تعداد واحد کم، ممکن است انتخاب مدیر داوطلبانه، تصمیمی اقتصادی‌تر و متناسب‌تر با شرایط مالی ساکنان باشد.
در مجموع، این مقایسه نشان می‌دهد که هیچ راه‌حل واحد و قطعی برای همه ساختمان‌ها وجود ندارد. انتخاب نوع مدیریت باید بر پایه واقعیت‌های عینی ساختمان، توان مالی ساکنان و حجم مسئولیت‌ها انجام گیرد. آنچه که اهمیت دارد، ایجاد توافق جمعی، تعیین دقیق وظایف و اطمینان از شفافیت عملکرد مدیر است؛ چه داوطلب باشد، چه حقوق‌بگیر.
چقدر باید به مدیر ساختمان حقوق داد؟
پس از بررسی جنبه‌های قانونی، عرفی و اجرایی پرداخت دستمزد به مدیر ساختمان، پرسش مهم بعدی این است که میزان این حقوق باید چقدر باشد؟ آیا عدد مشخصی برای حقوق دادن به مدیر ساختمان وجود دارد؟ یا باید بر اساس شرایط هر ساختمان تعیین شود؟
در پاسخ این سوالات باید گفت که برخلاف برخی مشاغل رسمی، هیچ نرخ ثابت یا قانونی مشخصی برای حقوق مدیر ساختمان در نظر گرفته نشده است. به همین دلیل، تعیین مبلغ پرداختی به مدیر ساختمان یک موضوع توافقی و وابسته به شرایط خاص هر مجتمع است. با این حال، عوامل مختلفی می‌توانند در برآورد این رقم موثر باشند که عبارتند از:
1. تعداد واحدهای ساختمان
ساختمان‌هایی با تعداد واحد بیشتر، نیاز به پیگیری‌های اداری، مالی و فنی بیشتری دارند. در چنین مواردی، مدیر ساختمان زمان و انرژی بیشتری صرف می‌کند و طبیعتا انتظار دریافت دستمزد بالاتری منطقی خواهد بود. به طور معمول، در مجتمع‌های بزرگ، حقوق مدیر بر اساس تعداد واحدها محاسبه می‌شود.
2. سطح مسئولیت‌ها و حجم کار
میزان پیچیدگی امور ساختمان (از جمله مدیریت کارکنان، نظارت بر پیمانکاران، نگهداری تاسیسات، تنظیم بودجه و…) نقش مهمی در تعیین حقوق دارد. هرچه وظایف گسترده‌تر، متنوع‌تر و فنی‌تر باشند، دستمزد مورد انتظار نیز بیشتر خواهد بود.
3. میزان حضور و در دسترس بودن مدیر
اگر مدیر به صورت روزانه یا تمام‌وقت درگیر امور ساختمان است، میزان حقوق باید متناسب با میزان تعهد زمانی او تعیین شود. در مقابل، اگر مدیر فقط در مواقع خاص یا به صورت پاره‌وقت فعالیت دارد، دستمزد او نیز کاهش می‌یابد.
4. وضعیت اقتصادی ساکنان و بودجه ساختمان
توان مالی ساکنان و بودجه قابل تامین از محل شارژ نیز عامل محدودکننده‌ای در تعیین میزان حقوق است. در ساختمان‌هایی با سطح درآمد متوسط یا پایین، معمولا دستمزد مدیر با در نظر گرفتن توان پرداخت ساکنان تنظیم می‌شود.
5. مقایسه با عرف منطقه‌ای
در بسیاری از مناطق شهری، رقم تقریبی حقوق مدیر ساختمان به صورت عرفی شناخته شده است. مقایسه با ساختمان‌های مشابه در همان منطقه می‌تواند راهنمای مناسبی برای تعیین دستمزد عادلانه باشد.
در کل برای تعیین حقوق مدیر ساختمان، بهترین راهکار استفاده از یک الگوی توافقی است که متناسب با شرایط خاص هر ساختمان و انتظارات ساکنان باشد. از آنجایی که قانون مشخصی درباره میزان دستمزد مدیر ساختمان وجود ندارد، تعیین حقوق به صورت جمعی و با توجه به ویژگی‌های ساختمان، حجم وظایف مدیر و توان مالی ساکنان اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند.
یک الگوی توافقی باعث می‌شود که فرآیند تعیین حقوق شفاف‌تر و قابل قبول‌تر باشد و همه طرف‌ها، چه مدیر و چه ساکنان، با اطمینان بیشتری به این توافق پایبند باشند.
همچنین چنین الگوهایی، عدالت را در تقسیم هزینه‌ها تضمین می‌کنند، زیرا حقوق مدیر بر اساس واقعیت‌هایی مانند تعداد واحدها، میزان خدمات مورد انتظار و سطح مسئولیت‌ها تعیین می‌شود. این روش نه تنها به مدیر انگیزه و ثبات می‌بخشد، بلکه موجب ارتقای کیفیت مدیریت و رضایت عمومی ساکنان نیز خواهد شد.
و در نهایت، توافق بر سر میزان حقوق مدیر باید به صورت دوره‌ای بازبینی و با توجه به تغییر شرایط ساختمان و انتظارات ساکنان به‌روزرسانی شود تا همواره منصفانه و متناسب باقی بماند. این رویکرد سبب می‌شود که مدیریت ساختمان به سمت حرفه‌ای‌تر شدن و پاسخگویی بهتر پیش برود و از بروز اختلافات احتمالی جلوگیری شود.
